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实施“绩效工资”要防止五种倾向
http://comment.dbw.cn   2009-09-04 09:09:48
 
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  2日,国务院常务会议决定,2010年全面实施事业单位绩效工资。人力资源和社会保障部工资福利司有关负责人今日表示,人社部正在按照国务院要求,紧锣密鼓地研究具体实施方案。

  对此,笔者感到,人社部研究的“具体实施方案”,因为是国家层面的实施方案,所以也只能是框架性的、原则性的和政策性的,这就决定了这种框架性的、原则性的和政策性的“具体实施方案”,不可能具体到每一个行业、每一个企业和每一个单位,具体实施起来,不同的行业、不同的企业和不同的单位,肯定都有些特殊情况,这样一来,人社部研究的“具体实施方案”,能不能很好地得到落实,落实起来会不会走偏,就值得人们去关注了。

  从目前一些已经率先实行绩效工资的单位情况来看,笔者认为,要确保绩效工资实施起来按照国家的方针政策不走偏,就要防止以下几种倾向。

  一是“违法”倾向。比如劳动合同法规定的“同工同筹”原则和加倍发放“节假日加班工资”的政策,在一些已经实行了绩效工资的单位就得不到很好地落实。尤其是一些企业单位,就有可能借口实行绩效工资而与法律唱对台戏。再就是企业内部绩效工资改革方案不经过职工代表大会通过,这也属于违法的范畴。

  二是“不公”倾向。主要表现为企业内部管理层与职工的绩效工资不公平。比如一些企业在内部考核指标设定上,采取把指标定得高不可攀的方法让职工再怎么努力也完不成任务,这样一来,既便是企业的经营效益好了,指标完成了,职工也拿不回绩效工资,到头来,职工的绩效工资只有被扣的份,而被扣的这部分绩效工资,就名正言顺地转到企业管理层去分配了,这样不公平的绩效工资办法,非但无助于促进企业内部人员的有效竞争,激发人员潜力,反而会压抑职工的积极性,职工往往意见很大。正因为此,专家们才强调配套的管理、考核机制要到位,绩效工资需要更细化、合理的绩效评估,也就是绩效如何定酬的问题。

  三是“高薪”倾向。主要是一些单位或企业,借绩效工资改革之机,为企业领导层定天价薪酬找理由,去年以来,媒体披露的一些企业高管人员的天价价薪就是最现实的例子,有的企业甚至不盈利或亏损,高管人员都拿天价薪酬,这是说不过去的。如果这种倾向在绩效工资改革中不能有效地加以防止,那么,这一轮事业单位绩效工资改革就会给后续的企业绩效工资改革带个坏头。导致内部工资分配失衡。正因为如此,专家才提醒要防止诸如国有企业高管以绩效为理由开出天价薪酬,导致管理层与普通员工工资差距过大,引发新的矛盾。

  四是“攀比”倾向。根据以往的经验,绩效工资改革以后,一些行业或单位,往往不是从行业和企业的实际出发,确定内部薪酬标准,而是盲目攀比,有的跨行业比,有的跨地区比,你发得多,我比你发得还多,这样,无形当中又会导致新的社会分配不公。正因为如此,专家才提醒绩效工资改革,要在行业间、乃至地区间找到一种相对的公平。

  五是“暗箱”倾向。在以往的工资分配制度改革中,存在的一个突出问题是,企业内部分配不透明,暗箱操作。表现在,有的企业工资分配方案,广泛征求意见,也不经过职工代表大会讨论,往往是领导说怎么发就怎么发,随意性很大,而且工资发放过程中,财务部门也省事,不用当事人签字,反正一个职工一张工资卡,给职工发的工资通过银行划到职工工资卡上就行了。至于职工想知道发了那些工资,扣了什么工资,为什么发,为什么扣,谁也说不清楚,而且还不能问,也不允许问。企业内部这种侵犯职工知情权的暗箱操作现象,在一些行业几乎成了普遍的潜规则,长此下去,必然会掩盖工资分配中的违规违纪现象。这也是绩效工资改革过程中需要加以防止的。

作者: 王廷连    来源: 荆楚网     编辑: 封硕 【收藏本文】
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